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2020年3月總第280期

華為:用制度讓文化落地生根

  • 作者:
  • 時間:2020-03-10
  • 來源:企業文化與信息管理部

  華為是以奮斗者為本的公司,奮斗是企業文化的主題。華為公司所有制度、政策都是以奮斗來定位的,不能奮斗的就不是華為人,就要被淘汰。同時,公司也決不會讓那些默默努力工作的“雷鋒”吃虧。
       華為如何將這種企業文化落地呢?最為關鍵的是他們調動了員工的“內生動力”,即變“要我做”為“我要做”,使員工自覺向組織目標靠攏,自覺向企業文化所倡導的方向前進,使個體行為與組織行為保持高度一致。而華為完善的激勵機制和考核制度,就實現了這一目的。
物質激勵:增強員工歸屬感
       華為在物質激勵方面采取的是薪酬激勵與股權激勵相結合的方式,員工的收入包括基本工資、獎金、股票分紅。華為是目前中國員工收入最高的公司之一,這不但促使優秀人才向華為聚集,而且充分調動了人才的積極性。
       華為推行的全員持股制度是對員工長期激勵的有效辦法。全員持股制度的推行使企業與員工的關系得到了根本改變,雙方由原來的雇傭關系轉變為合作伙伴關系。公司的發展從此也與員工自身利益息息相關。進而,員工對公司的歸屬感進一步增強,工作積極性也進一步提高。多年來,華為秉承“以奮斗者為本,不讓雷鋒吃虧”的理念,建立了一套評價機制,并基于評價給予激勵回報。公司視員工為寶貴的財富,盡力為員工提供優越的工作、生活、保險、醫療保健條件,為員工提供業界有競爭力的薪酬,只要員工在某方面取得了進步就能得到一定的獎勵,做到“內外公平”。
精神激勵:為員工提供動力之源
       華為的精神激勵主要有榮譽激勵和職位激勵。華為曾經專門成立過榮譽部,負責對員工進行考核、獎評,對員工的點點滴滴進步給予獎勵。另外,員工的晉升制度也頗具吸引力,晉升看能力,不看資歷。只要你有能力,就有可能在華為大顯身手。
       精神激勵使員工的內在精神訴求得以滿足,真正為他們提供了持續奮斗的動力之源。因為華為帶給員工的不僅是高薪,還包括更加寬廣的發展舞臺以及自由發揮的空間。而這些正是剛剛大學畢業懷揣著遠大理想的年輕人所需要的。他們需要一個舞臺來證明自己。為了證明自己,他們可以奮不顧身、不屈不撓。
       物質和精神上的雙重激勵激發了員工的創業熱情,為華為建設一個團結、高效、艱苦奮斗的團隊提供了保障,也對華為“狼性文化”的形成發揮了關鍵作用。
考核制度:讓文化落地生根
       華為文化的傳遞依靠制度。華為首先是通過建立企業憲章把文化說清楚。華為向往什么、追求什么、主張什么、反對什么……都通過華為憲章表現出來。其次是企業高層以身作則,忠誠并信仰自己的文化。再次是依靠制度杠桿對文化進行全員普及和傳承。華為文化最核心、最關鍵的是通過制度使其落地。華為的制度為華為文化提供了強有力的支撐,使其成為生長在大地上的有活力的文化。
       華為堅守企業文化培育,認同者得到了機遇、鼓勵、好的回報,懷疑者得到了激勵,反對者得到了孤立。不按公司文化行事的員工最后會顯得非常孤立無援。這樣就形成一個機制,大家都往前沖,你不好意思原地不動,甚至往后跑。文化因此而得到保護。好的文化會吸引更多的人加盟,而那些孤立者最終的選擇是流出。
       華為通過考核制度使每個人真正認同企業文化。對勞動態度的考核,公司一視同仁,上至老板,下到基層員工,任正非也毫不例外。華為的勞動態度考核使用的是關鍵事件法,不是靠主管打分,而是用關鍵事件來推導你是否能獲個一個好的考核結果。考核直接與個人利益掛鉤,作為確定一個員工工資、獎金和股金以及當年配股數的依據。
       華為考核的最終目標是不讓“雷鋒”吃虧,讓奉獻者得到合理回報,同時讓偷懶者得到懲罰。華為用制度培育優秀的企業文化,用制度的力量來讓文化在自己的田野里落地生根,從而推動企業向更高處攀登。(根據首席文化官《燒不死的鳥就是鳳凰:華為企業文化如何落地》一文整理)